對于企業(yè)來說，績效考核操作是一個年度活動，通過績效考核和管理體系，不僅可以獎勵優(yōu)異員工，還可以確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營績效，但企業(yè)在績效考核中，往往遇到個人績效好，部門績效差的矛盾，即部門每個員工都達到了個人工作目標，但部門整體績效目標沒有達到。
是什么導(dǎo)致了部門績效與個人績效之間的差距？關(guān)鍵是企業(yè)在向部門或個人實現(xiàn)組織目標的過程中，往往通過主管與部門之間的口頭溝通，導(dǎo)致績效管理操作出現(xiàn)以下盲點。
理論上，個人工作目標由部門目標延伸，部門目標來自組織目標。部門員工的工作目標設(shè)定應(yīng)等于或超過部門目標。但事實上，受各種人事變動的影響，如離職、轉(zhuǎn)移到其他部門或員工執(zhí)行的差距，組織目標無法達到預(yù)期。面對上述常見盲點，企業(yè)應(yīng)如何消除溝通差距，確保組織績效的有效實現(xiàn)？績效系統(tǒng)可能是更好的答案。
企業(yè)績效系統(tǒng)有兩個目的。一是戰(zhàn)略目的，通過績效管理過程實現(xiàn)組織目標，提高組織績效；二是行政目的，以績效評價結(jié)果作為員工獎懲的基礎(chǔ)，根據(jù)員工在工作中的績效表現(xiàn)進行晉升或調(diào)整。從這個角度來看，一個良好的績效系統(tǒng)應(yīng)該同時具備實現(xiàn)組織目標和績效評價的能力。然而，許多企業(yè)只關(guān)注績效管理的行政目的，而忽視了戰(zhàn)略目的。
難以引入的績效系統(tǒng)將只是一種簡單地節(jié)省人力資源管理操作和績效過程透明度的工具。事實上，如果企業(yè)管理層能夠更聰明地使用系統(tǒng)，有效地連接員工的工作績效和組織目標，使組織朝著既定的目標成長，這是引入績效系統(tǒng)更大效益。
一個良好的績效系統(tǒng)關(guān)鍵在于組織目標管理，主管/個人目標管理兩個功能特征的結(jié)合。前者屬于指標目標規(guī)劃（如20%的績效增長），后者是實現(xiàn)目標的行動計劃（如參加展覽、增加業(yè)務(wù)人力）。首先，在組織目標管理方面，高級管理人員通常在年底召開戰(zhàn)略會議，以確定明年的經(jīng)營目標和公司發(fā)展戰(zhàn)略。為了確保這些目標的實現(xiàn)，目標需要向下擴展到下層單位。
在發(fā)展過程中，高級管理人員可以指定負責實施目標的單位和相應(yīng)的績效評估指標，以便將來跟蹤和評估。為了簡化操作時間，績效系統(tǒng)應(yīng)具有檔案匯入的功能，以便將戰(zhàn)略會議的會議記錄整理成檔案并匯入系統(tǒng)，從而實現(xiàn)各單位的工作目標。確認組織目標后，應(yīng)進行后續(xù)目標的實施。部門級單位承擔目標后，需要將組織目標直接分配給部門/班級主管，并將其作為未來績效評估指定的基礎(chǔ)。同時，主管也可以直接分配給級主管指定的工作目標。
過去，員工需要主動承擔主管給出的工作目標。如果員工忘記承擔目標，主管不會立即知道，而是在年中或年底進行績效評估時發(fā)現(xiàn)。為了解決這個問題，績效系統(tǒng)應(yīng)該給主管更多的控制權(quán)，不僅要指定自己的目標，還要設(shè)定預(yù)期的目標。同時，當員工離職或調(diào)動時，系統(tǒng)會自動通知直屬主管，避免無人承擔組織目標。
對于企業(yè)來說，如何加強對目標實施的掌握，有效降低無法實現(xiàn)目標的風險，是更重要的經(jīng)營課題。因此，績效系統(tǒng)定位不僅應(yīng)該幫助企業(yè)進行員工績效考核，還應(yīng)該幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。通過績效系統(tǒng)，企業(yè)不僅可以保證績效考核操作的效率和公平性，還可以將組織目標擴展到個人目標，同時，個人目標也可以連接組織目標，通過無縫連接，確保組織目標實施的完整性，這是企業(yè)使用績效系統(tǒng)價值。